Alterações ao Código do Trabalho

Relembramos os Senhores Associados que a Lei nº 23/2012, de 25 de junho, que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho, entrou em vigor no dia 1 de agosto de 2012.

De entre as principais alterações introduzidas por este diploma, destacam-se as seguintes:

I. Flexibilidade do tempo de trabalho – Banco de horas

Para além do banco de horas individual, instituído por acordo entre empresa e trabalhador (figura que, aliás, já está prevista no CCT do Setor da Construção desde 2010 – Clª 9ª), prevê-se a possibilidade de fixação do regime do Banco de Horas Grupal, caso a proposta de adoção de tal regime, apresentada pelo empregador, seja aceite por, pelo menos, 75% dos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a quem for dirigida.

II. Trabalho suplementar e descanso compensatório

O trabalho suplementar passa a ser pago com um acréscimo de 25% na 1ª hora ou fração e 37,5% por hora(s) ou fraçõe(s) subsequente(s), nos dias úteis, e com acréscimo de 50% por cada hora ou fração em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Por outro lado, apenas terá direito a descanso compensatório de trabalho suplementar:

a) o trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório (em regra, o domingo), correspondente a um dia de descanso (a gozar num dos três dias úteis seguintes);

b) o trabalhador que presta trabalho em dia feriado, com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50 % da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador (mas apenas no caso de empresas não obrigadas a suspender o funcionamento nesse dia);

c) o trabalhador estudante que preste trabalho suplementar, com duração de metade do número de horas prestadas.

As regras relativas à retribuição do trabalho suplementar e ao respetivo descanso compensatório, agora publicadas, assumirão carácter imperativo sobre as disposições de Contratos Coletivos de Trabalho que prevejam montantes superiores e que disponham sobre o descanso compensatório de forma diferente, pelo período de 2 anos, contados a partir de 1 de agosto de 2012. Depois, a compensação que estiver definida nesses CCT’s reduz-se para metade, a não ser que as ditas normas tenham entretanto sido alteradas.

III. Férias, feriados e faltas

É abolida a majoração, até 3 dias, ao período anual de férias, mesmo se prevista em Contrato Coletivo de Trabalho.

A entidade empregadora poderá encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores, em dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semanal (a vulgarmente designada “ponte”). Esta faculdade produz efeitos a partir de 1 de janeiro de 2013, devendo o empregador informar, até ao dia 15 de dezembro de 2012, os trabalhadores abrangidos sobre o encerramento a efetuar no ano de 2013.

Procede-se à eliminação dos feriados de Corpo de Deus, de 5 de outubro, de 1 de novembro e de 1 de dezembro, com efeitos a partir de 1 de janeiro de 2013.

No caso de faltas injustificadas, prevê-se que o período de ausência a considerar para efeitos da perda de retribuição abrange os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia de falta, sendo certo que este regime está já contemplado há vários anos no Contrato Coletivo do Setor da Construção Civil e Obras Públicas (cf. Clª 47ª, nº 2).

IV. Redução e suspensão do contrato – Lay-Off

– Encurtamento dos prazos para tomada de decisão da redução ou suspensão dos contratos de trabalho (de 10 para 5 dias) e agilização do processo de prorrogação das medidas, de modo a que a renovação não fique condicionada a acordo dos trabalhadores ou seus representante;

– Necessidade da empresa ter a sua situação contributiva regularizada perante as finanças e segurança social, exceto empresas declaradas em situação económica difícil ou em processo de recuperação;

– A redução ou suspensão do contrato de trabalho em situação de crise empresarial (lay-off) vai implicar a disponibilização, para consulta dos trabalhadores, dos documentos que fundamentem a medida, designadamente de natureza contabilística e financeira;

– Durante o período de redução ou suspensão, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes à aplicação das medidas, consoante a duração da respetiva aplicação não exceda ou seja superior a 6 meses, o empregador não pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador abrangido por aquelas medidas, exceto se se tratar de cessação de contrato de trabalho a termo ou despedimento por facto imputável ao trabalhador.

V. Despedimento por extinção de posto de trabalho

Na extinção do posto de trabalho, as entidades empregadoras deixam de estar sujeitas à menor antiguidade como critério de seleção, sendo este substituído por qualquer outro que seja “relevante e não discriminatório”. É também eliminada a obrigação de colocar o trabalhador num posto compatível com a sua categoria profissional.

VI. Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação passa a ser possível mesmo que não tenham sido introduzidas alterações no posto de trabalho. O despedimento por inadaptação pode ser aplicado quando haja modificação substancial da prestação de trabalho que se traduza, por exemplo, na “redução continuada de produtividade ou de qualidade”. Assim, este despedimento poderá passar a ter lugar pelo incumprimento de objectivos, desde que estes tenham sido fixados após a entrada em vigor destas alterações.

VII. Regime de compensações por despedimento coletivo/extinção posto de trabalho e por caducidade de contrato de trabalho a termo

I. Em caso de cessação de contrato de contrato celebrado antes de 1 de novembro de 2011, a compensação será calculada do seguinte modo:

a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição por cada ano completo de antiguidade;

b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição por cada ano (art. 366º).

Limites:

Quando a compensação pelo período até 31 de Outubro de 2012 for:

– Igual ou superior a 12 vezes a remuneração base mensal do trabalhador ou 240 salários mínimos nacionais – € 116.400 €, caso este aufira salário igual ou superior a 20 salários mínimos nacionais – 9.700 €), o trabalhador não terá qualquer compensação adicional pelo período de trabalho prestado após 31 de Outubro de 2012 (“congelamento” do direito a indemnização);

– Inferior a 12 vezes a retribuição base mensal do trabalhador ou a 240 salários mínimos nacionais – € 116.400 €, acrescerá a compensação pelo período de trabalho prestado após 31 de Outubro de 2012, até que seja atingido o correspondente a 12 vezes a retribuição do trabalhador ou 240 salários mínimos nacionais, caso este aufira salário igual ou superior a 20 salários mínimos nacionais (9.700 €).

No entanto, o montante total da compensação não pode ser inferior a 3 meses de retribuição base.

II. No caso de caducidade de contrato de trabalho a termo (incluindo o que seja objeto de renovação extraordinária), celebrado antes de 1 de novembro de 2011, a compensação é calculada do seguinte modo:

a) Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012 ou até à data da renovação extraordinária, caso seja anterior a 31 de outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a 3 ou 2 dias de retribuição base por cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a 6 meses, respetivamente;

b) Em relação ao período de duração do contrato a partir de 31 de outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição por cada ano (art. 366º).

VIII. Obrigações perante a ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho

– Dispensa de envio à ACT do Regulamento Interno da Empresa. Este produz efeitos após a publicitação do seu conteúdo na sede da empresa e nos locais de trabalho;

– Dispensa do dever de comunicar os elementos relativos à empresa antes do início de atividade e respetivas alterações;

– Dispensa do dever de envio para a ACT de cópia do mapa de horário de trabalho;

– Dispensa do dever de envio para a ACT do acordo de isenção de horário de trabalho.

Por último, alerta-se que as alterações agora introduzidas no Código do Trabalho têm implicação direta e sobrepõem-se às disposições correspondentes, constantes do Contrato Coletivo de Trabalho do Setor, devendo, como tal, ser aplicadas com as necessárias adaptações a partir do dia 1 de agosto de 2012, nas seguintes matérias:

– Valores de compensação por despedimento coletivo ou de que decorra a aplicação desta;

– Valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho;

– Descanso compensatório por trabalho suplementar prestado em dia útil, em dia de descanso semanal complementar ou em feriado;

– Majoração ao período anual de férias;

– Acréscimos de pagamento de trabalho suplementar;

Retribuição do trabalho normal prestado em dia feriado, ou descanso compensatório por essa mesma prestação, em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia.

Para qualquer esclarecimento adicional, deverão os Senhores Associados contactar os Serviços Jurídicos e Laborais da AICCOPN, estando o texto integral do diploma em apreço disponível para consulta, clicando aqui.